Bouw je eigen Agent

Haalbaarheidsonderzoek Spoor 2

Bekijk

HAALBAARHEIDSONDERZOEK

Wanneer zet je in een haalbaarheidsonderzoek in t.b.v. Spoor 2?

Je zet een haalbaarheidsonderzoek ten behoeve van Spoor 2 in wanneer het nog niet duidelijk is of re-integratie naar ander werk bij een andere werkgever (Spoor 2) realistisch en zinvol is.

Hieronder een overzicht van wanneer en waarom je dit doet:

Aanleiding voor een haalbaarheidsonderzoek Spoor 2

Je zet het onderzoek in wanneer:
Re-integratie in eigen werk (Spoor 1) niet of onvoldoende mogelijk lijkt, maar dit nog niet met zekerheid kan worden uitgesloten.
Er onduidelijkheid is over de resterende belastbaarheid of over de arbeidsmogelijkheden buiten de eigen organisatie.
Je meer informatie nodig hebt om te bepalen of een Spoor 2-traject zinvol, haalbaar en kansrijk is.
De werkgever of werknemer twijfelt over de investering in een volledig Spoor 2-traject zonder te weten of dit realistisch is.

Doel van het haalbaarheidsonderzoek

Het doel is om objectief vast te stellen of en onder welke voorwaarden een Spoor 2-traject haalbaar is.
Het onderzoek geeft antwoord op vragen zoals:
Is er voldoende functionele belastbaarheid om naar ander werk toe te werken?
Past de arbeidsmogelijkheden van de werknemer bij de arbeidsmarkt?
Zijn er belemmerende of stimulerende factoren (medisch, psychisch, sociaal, organisatorisch)?
Welke stappen of interventies zijn nodig om een Spoor 2-traject kansrijk te maken?

Onderwerpen die onderzocht worden

Een arbeidsdeskundige beoordeelt o.a.:
De functionele mogelijkhedenlijst (FML) of beperkingen vanuit de bedrijfsarts.
De loopbaan- en arbeidsmarktpositie van de werknemer.
De motivatie en zelfredzaamheid van de werknemer.
De ondersteuningsbehoefte bij oriëntatie, scholing of sollicitatie.
Eventuele noodzaak tot aanvullende interventies (bijv. coaching, training, medische behandeling).

Timing

Een haalbaarheidsonderzoek wordt meestal uitgevoerd:
Na de eerstejaarsevaluatie (rond week 52), wanneer duidelijk is dat Spoor 1 geen resultaat heeft opgeleverd.
Maar het kan ook eerder worden ingezet als er al vroeg in het traject twijfel bestaat over de realistische re-integratierichting.

Resultaat
Het resultaat is een onderbouwd arbeidsdeskundig adviesrapport met:
Conclusie: Spoor 2 wel of niet haalbaar op dit moment.
Eventuele aanbevelingen voor vervolgstappen (bijv. eerst belastbaarheid uitbreiden, inzet training, of direct starten met Spoor 2).
Advies over de tijdlijn en aanpak van een eventueel vervolgtraject.

Info WvP

Bekijk

Wet verbetering Poortwachter
Loondoorbetaling bij ziekte
Op het moment dat een de werknemer door ziekte of gebrek het eigen werk (ook wel de bedongen arbeid genoemd) niet kan uitvoeren en zich ziek meldt, geldt er voor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting gedurende 104 weken. De werkgever is verplicht de werknemer minimaal per jaar 70% van het loon uit te keren. In de cao kan hier in het voordeel van de werknemer van afgeweken worden.
Re-integratieverplichting werknemer en werkgever
Tijdens de loondoorbetalingperiode rust er een re-integratieplicht op de werknemer én de werkgever. Van de werkgever wordt verwacht dat hij er alles aan doet, dat in alle redelijkheid en billijkheid van hem verwacht kan worden, om de werknemer passend werk aan te bieden. Van de werknemer wordt verwacht dat hij er alles aan doet om passend werk te krijgen bij de eigen of een andere de werkgever. Passend werk is al het werk dat op de arbeidsmarkt voorkomt dat aansluit bij het medisch belastbaarheidsprofiel, opleidingsniveau en arbeidsverleden van de werknemer op het eigen niveau of één tot 2 niveaus daaronder. Ook functies die de werknemer mogelijk minder aanspreken, maar die wel passend zijn, dienen door de werknemer geaccepteerd te worden. De insteek is dat de werknemer zo snel mogelijk van werk naar werk gaat. De werknemer kan later alsnog altijd zelf op zoek gaan naar ander werk indien dit wenselijk mocht zijn. Van de werknemer wordt verwacht dat hij bereid is om aan te pakken en doorzettingsvermogen heeft om het re-integratiedoel haalbaar te maken.
Interne re-integratie (ook wel spoor één genoemd)
Terugkeer in het eigen aangepast werk of ander passend werk bij de eigen de werkgever noemen we interne re-integratie. Interne re-integratie gaat voor (externe) re-integratie bij een andere de werkgever. De werkgever dient zorgvuldig na te gaan of terugkeer in het eigen werk voor de werknemer mogelijk is. Ook dient nagegaan te worden of het eigen werk passend te maken is door de inzet van hulpmiddelen. Indien terugkeer in het eigen werk niet mogelijk is dient onderzocht te worden of er intern ander werk aanwezig is. Daarbij dient rekening gehouden te worden met: technische en/of organisatorische aanpassingen; het functieniveau van de werknemer in relatie tot het aanbod; jobcarving; omvang van het bedrijf; opleidingsvermogen van de werknemer (al dan niet te ontwikkelen competenties); training/opleiding (met de maximale duur van een half jaar) waarmee de arbeidsmogelijkheden vergroot kunnen worden; functiediversiteit; het aantal te herplaatsen medewerkers met een beperking; sectorafspraken; de uur- en omvang van het dienstverband van de werknemer.
Externe re-integratie (ook wel spoor twee genoemd)
Indien de werknemer niet kan re-integreren bij de eigen de werkgever dient er gezocht te worden naar passend werk bij een andere werkgever, dit noemen we externe re-integratie. De werkgever en de werknemer dienen voor de externe re-integratie een re-integratiebureau in te schakelen. De kosten van dit traject komen voor rekening van de werkgever. Tijdens het re-integratietraject dient op basis van de medische belastbaarheid en vaardigheden van de werknemer een maatwerk re-integratieplan opgesteld te worden door de re-integratiecoach en de werknemer. Daarin dient een concreet einddoel, structurele werkhervatting in passende arbeid, vermeld te worden. Daarnaast dient er een planning gemaakt te worden voor het realiseren van het doel. Ook dienen afspraken tussen de werknemer en de re-integratiecoach en evaluatiemomenten vastgelegd te worden in het re- integratiedossier.

De werknemer dient minimaal één sollicitatie-inspanning per week te verrichten, dit kan variëren van het schrijven van een brief tot het hebben van telefonisch contact. Ook deelname aan het re-integratietraject kan als sollicitatie-inspanning gezien worden. Indien er later in het verzuimproces alsnog passende mogelijkheden/functies bij de eigen werkgever voor de werknemer ontstaan, door bijvoorbeeld organisatie- veranderingen of verbeterde belastbaarheid van de werknemer, dienen deze passende mogelijkheden/functies aan de werknemer aangeboden te worden, dan wel door de werknemer geaccepteerd te worden.
Detachering
Indien terugkeer bij de eigen de werkgever (nog) niet gelukt is, is detachering een mogelijkheid. Bij detachering werkt de werknemer bij een andere de werkgever, terwijl de werknemer bij de eigen de werkgever in dienst blijft. De werknemer komt dus niet officieel bij de andere werkgever in dienst. De ‘nieuwe werkgever’ betaalt dan het loon aan de eigen werkgever. De eigen werkgever betaalt het loon weer aan de werknemer. De loonwaarde die met het werk bij de ‘nieuwe werkgever’ gerealiseerd wordt, dient gemeld te worden bij de arbodienst en/of verzuimverzekeraar. De werknemer dient nog niet volledig hersteld gemeld te worden omdat de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is voor het eigen werk.
Interne- en externe re-integratieactiviteiten tegelijk (ook wel tweesporenbeleid genoemd)
Het is mogelijk om gelijktijdig zowel activiteiten intern- en extern op te starten. Het opstarten van een tweesporenbeleid wordt doorgaans geadviseerd indien onduidelijk is of de werknemer duurzaam zal re-integreren in het eigen werk of als onduidelijk is of er intern structureel ander passend werk voor de werknemer beschikbaar is. Door inzet van een twee sporenbeleid wordt de re-integratietijd goed benut en kunnen de werknemer en de werkgever doorgaans aantonen dat ze maximale inspanningen hebben verricht om de restmogelijkheden van de werknemer optimaal te benutten.
Loonwaarde
Op het moment dat de werknemer aan het werk is in eigen of aangepast werk bij de eigen of een andere werkgever is het van belang om een reële loonwaarde voor dit werk vast te stellen. Het UWV toetst bij de beoordeling of er sprake is van een bevredigendre-integratieresultaat ook de loonwaarde. Het UWV spreekt van een bevredigend re-integratieresultaat indien de werknemer minimaal 65% loonwaarde ten opzichte van de inkomsten voor uitval realiseert met het passend structureel werk. Indien de werknemer minder dan 65% loonwaarde realiseert dient uit onderzoek en uit de inspanningen van de werknemer en de werkgever te blijken dat er niet meer loonwaarde gerealiseerd kan worden.

WIA-beoordeling
UWV stuurt doorgaans vier maanden voor afloop einde wachttijd de WIA-aanvraag naar de werknemer. Hiervan wordt de werkgever in kennis gesteld. De werknemer dient ervoor te zorgen dat de WIA-aanvraag uiterlijk in de 91e verzuimweek volledig teruggestuurd is naar het UWV. De verplichte bijlagen bij de WIA aanvraag zijn:
Probleemanalyse WIA
Plan van aanpak WIA
Bijstellingen plan van aanpak, verslagen van voortgangsgesprekken.
Eerstejaarsevaluatie plan van aanpak WIA
Actueel oordeel bij de probleemanalyse WIA
Eindevaluatie plan van aanpak WIA door de werknemer en de werkgever
Medische informatie WIA
Oordeel de werknemer
Geadviseerd wordt om deze arbeidsdeskundige rapportage ook mee te sturen als niet verplichte bijlage.

Wanneer UWV de inspanningen van de werknemer onvoldoende acht kan het UWV kortingen toepassen op de WIA en/of WW uitkering van de werknemer. Wanneer UWV de inspanningen van de werkgever onvoldoende acht, kan het UWV een loondoorbetalingplicht van maximaal 52 weken opleggen.
Nadat de WIA-aanvraag naar het UWV verstuurd is, beoordeelt het UWV eerst of de werknemer en de werkgever voldoende gedaan hebben aan de re-integratie van de werknemer. Is dat het geval? Dan ontvangt de werknemer een uitnodiging voor een gesprek met de verzekeringsarts van het UWV. Met de verzekeringsarts van het UWV bespreekt de werknemer de klachten en wat de werknemer wel en niet meer kan doen. Blijkt uit het gesprek met de arts dat de werknemer nu niet kan werken en in de toekomst vrijwel zeker ook niet meer? Dan krijgt de werknemer meestal een IVA-uitkering. IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Met een IVA-uitkering heeft de werknemer geen sollicitatieplicht, hoeft de werknemer niet te werken en heeft de werknemer geen re-integratieverplichtingen.
Kan de werknemer volgens de verzekeringsarts een deel van het oude loon verdienen met werk? Dan bekijkt en bespreekt de arbeidsdeskundige van het UWV wat voor soort werk de werknemer kan doen. De werknemer kan dan mogelijk een WGA-uitkering krijgen. WGA staat voor Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten. De arbeidsdeskundige beoordeelt wat voor werk de werknemer kan doen. Hij kijkt daarbij naar de opleiding en (werk)ervaring en naar de mogelijkheden en beperkingen die de werknemer volgens de UWV verzekeringsarts heeft. De arbeidsdeskundige kiest 3 soorten werk die geschikt voor de werknemer zijn. Hij gebruikt daarvoor de gegevens van een groot aantal banen die in Nederland voorkomen. Hij bekijkt wat de werknemer gemiddeld kan verdienen als de werknemer 1 van de 3 banen zou hebben. Vervolgens berekent de arbeidsdeskundige het verschil tussen dat gemiddelde loon en het oude loon van de werknemer. Zo bepaalt hij de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Kan de werknemer volgens de UWV arbeidsdeskundige 65% of minder van het oude loon verdienen? Dan krijgt de werknemer een WGA-uitkering. Kan de werknemer volgens de UWV arbeidsdeskundige meer dan 65% van zijn oude loon verdienen en heeft de werknemer na twee jaar ziekte, vanaf de eerste ziektedag, nog geen ander werk, dan zal de werknemer een WW-uitkering moeten aanvragen. De uitkeringsduur van de WW-uitkering wordt bepaald op grond van leeftijd en arbeidsverleden. Na afloop van de WW-uitkering zal de werknemer, afhankelijk van het gezinsinkomen, een uitkering op bijstandsniveau kunnen krijgen.
Voorzieningen en subsidies
Indien de werknemer de 104 verzuimweken volledig doorloopt, minder dan 35% arbeidsongeschikt is, en niet werkt bij de eigen werkgever, zal een eventuele toekomstige andere werkgever op de reguliere arbeidsmarkt de volgende financiële voordelen hebben indien hij de werknemer een contract aanbiedt:
No riskpolis voor de periode van minimaal 5 jaar (te verlengen eenmalig met onderbouwing voor een termijn van 5 jaar). Deze no riskpolis is ook van toepassing voor de eigen werkgever als de werknemer wel een WIA-uitkering krijgt en door blijft werken bij de werkgever.
De mogelijkheid van een proefplaatsing van 2 tot maximaal 6 maanden (onder voorwaarden) om werkzaamheden uit te proberen. De intentie moet zijn om de werknemer minimaal een contract van zes maanden aan te bieden.
Mobiliteitsbonus, zie uwv.nl voor meer informatie.
Aanvullende subsidies voor aanpassingen op de werkplek.
Om de nieuwe werkgever in aanmerking te laten komen voor voorgaande voorzieningen/subsidies dient werknemer niet eerder dan het laatste kwartaal van de huidige arbeidsongeschiktheidsperiode in dienst te treden bij een nieuwe werkgever. Tot die tijd zal er een oplossing gezocht moeten worden in detachering of collegiale uitlening.
Financiële gevolgen voor de werkgever van langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemers
Het heeft voor u als werkgever geen financiële gevolgen indien uw werknemer een IVA-uitkering krijgt of wanneer hij <35% arbeidsongeschikt is.
Komt uw werknemer wel in aanmerking voor een WGA-uitkering, dan heeft dat, ook na de WIA beoordeling, financiële gevolgen voor u, namelijk:
Als u geen ERD (Eigen Risico Drager) bent zullen de kosten voor de WGA-uitkering aan u worden doorbelast via de individuele of sectorale premiedifferentiatie. Dus hoe hoger de instroom in de WGA is, hoe meer kosten voor u via de premiedifferentiatie.
Bent u wel ERD voor de WGA dan betaalt u zelf, al of niet via uw verzekeraar, de WGA-uitkering gedurende 10 jaar na de WIA beoordeling en blijft u gedurende die tijd ook verantwoordelijk voor de re-integratie van uw werknemer, zelfs ook nog nadat de werknemer niet meer bij uw bedrijf in dienst is.

Rol werkgever bij WIA-aanvraag uitgelegd
Wat moet u als werkgever doen bij een WIA aanvraag? Hieronder geven we puntsgewijs weer wanneer men wat moet doen:

1. In de 88e ziekteweek krijgen werkgever en werknemer een brief over de aanvraag WIA. De werknemer vraagt zelf de WIA-uitkering aan via de website van UWV (uwv.nl). Dit moet hij uiterlijk in de 93e ziekteweek doen. De werkgever moet er voor zorgen dat de werknemer kopieën van het re-integratieverslag ontvangt.
2. Vervolgens levert de werkgever zelf online het re-integratieverslag bij UWV aan. Hij doet dit op de werkgeversportal van UWV website.
3. Het formulier Medische informatie mag de werkgever niet aanleveren, maar moet de werknemer zelf naar UWV toesturen per post. Wil de werknemer niet dat de werkgever het re-integratieverslag online aanlevert? Dan stuurt de werknemer zelf het volledige verslag per post naar UWV op. Hij gebruikt hiervoor de kopieën van de formulieren die hij van de werkgever en de arbodienst heeft gekregen.

Let op! Vraagt de werknemer de uitkering te laat aan? Dan moet de werkgever misschien een langere periode het loon doorbetalen.
4. De werknemer ontvangt binnen 14 dagen een ontvangstbevestiging van de aanvraag.Vervolgens wordt de werknemer uitgenodigd voor een WIA-keuring bij UWV. Een arts en een arbeidsdeskundige van UWV beoordelen de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is en hoeveel procent hij nog kan verdienen van zijn oude loon. Kan de werknemer nog 65% of meer van dit loon verdienen? Dan kan hij geen WIA-uitkering krijgen.
5. De beslissing of hij wel of niet een uitkering krijgt, en hoe hoog deze is, krijgt hij binnen 8 weken. De werkgever ontvangt een kopie van de beslissing.
Beëindigen arbeidsovereenkomst
Indien de werkgever een (langdurig) zieke werknemer in dienst heeft, dan betaalt hij in principe de eerste 2 jaar van de ziekte het loon van de werknemer door. De werkgever mag in die periode de werknemer niet ontslaan. Dat verandert na 2 jaar. Dan houdt het ontslagverbod op.
6. Via UWV kan de werkgever ontslag aanvragen voor een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is. Hij vult hiervoor het aanvraagformulier in. Het formulier kan men downloaden op de site van UWV.

7. Daarna uploadt de werkgever het formulier via het werkgeversportaal Indien de werkgever nog geen account heeft aangemaakt op het werkgeversportaal, kan hij dat alsnog doen.
Na de ontslagaanvraag
Nadat UWV de complete ontslagaanvraag heeft ontvangen, kan de werkgever het volgende verwachten:
UWV stuurt een kopie van de aanvraag door naar de werknemer.
De werknemer kan verweer voeren tegen de aanvraag en hiermee aan geven dat hij het niet eens is met uw ontslagaanvraag.
UWV beoordeelt de argumenten en neemt een besluit.
De behandeling van een complete aanvraag duurt ongeveer 4 weken. Is er een extra ronde nodig van hoor en wederhoor? Of is er een (deskundigen)advies nodig? Dan duurt de behandeling langer.
8. Na de beslissing ontvangen werkgever en werknemer een brief over het besluit. En de verklaring waarom wel of geen ontslagvergunning is verstrekt. In de verklaring staan de volgende punten:
De redenen voor het gevraagde ontslag.
Een samenvatting van de aanvraag en het verweer.
De afweging die UWV heeft gemaakt tussen de belangen van de werkgever en de werknemer op basis van het formele toetsingskader.
9. Als UWV de ontslagaanvraag goedkeurt, krijgt de werkgever een ontslagvergunning. Vervolgens moet de werkgever de werknemer binnen 4 weken een brief sturen waarin hij de arbeidsovereenkomst opzegt. Zodra de werkgever de overeenkomst opzegt, start de opzegtermijn.
Na het ontslag werkt de werknemer niet langer meer bij de werkgever.

Transitievergoeding
Tijdens de eerste 2 jaren ziekte van een werknemer ontvangt de werknemer salaris van de werkgever (= loondoorbetalingverplichting van werkgever). Na 2 jaar ziekte, gaat de werknemer ziek uit dienst. De zieke werknemer zal instromen in de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) of IVA (Inkomensvoorziening volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) en een WGA- of IVA-uitkering ontvangen. De WGA is voor werknemers die nog een verdiencapaciteit hebben, waarvan wordt verwacht dat ze middels werk een -deel- inkomen genereren. De IVA is een uitkering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten die geen inkomen meer kunnen genereren.
10. Zowel werknemers die in de WGA als werknemers die in de IVA terechtkomen, hebben recht op een transitievergoeding.

Spoor 2 traject werknemer met oude WAO-status
Indien een medewerker met een WAO status ziek wordt geldt er een andere procedure dan de Wet Poortwachter.
Net als bij de WIA dient de werkgever de werknemer in de eerste twee jaar te re-integreren, er geldt echter geen Poortwachterstoets na 104 weken.
De werknemer dient zelf tijdig een eventuele herziening van de WAO-uitkering aan te vragen.

Inspanningsverplichting werkgever - werknemer - loopbaancoach

Bekijk

Wie heeft er een inspanningsverplichting in spoor 2 als het gaat om solliciteren? Werkgever, werknemer en/of de loopbaancoach?

De inspanningsplicht is als volgt verdeeld:

1. Werkgever
De werkgever heeft op grond van de Wet verbetering poortwachter een inspanningsverplichting om passend werk te realiseren - óók buiten het eigen bedrijf (spoor 2).

➡️ Dat betekent dat de werkgever:
Moet zorgen dat er tijdig een spoor 2-traject wordt opgestart (meestal uiterlijk na het eerste ziektejaar);
Moet zorgen voor een reëel en goed uitgevoerd traject;
Actief moet meewerken aan plaatsing bij een andere werkgever;
Moet kunnen aantonen richting UWV dat hij deze inspanningen heeft verricht.

2. Werknemer
De werknemer heeft óók een inspanningsverplichting.

➡️ Die houdt in dat hij/zij:
Actief moet meewerken aan het traject (bijv. gesprekken, trainingen, sollicitaties, werkervaringsplekken);
Zelf ook sollicitatieactiviteiten moet ondernemen;
Zich moet houden aan afspraken met werkgever en begeleider.

Let op: doet de werknemer dit onvoldoende, dan kan UWV dat aanmerken als tekortschietend meewerken, wat gevolgen kan hebben (bijv. loonopschorting of verlenging loondoorbetaling bij ziekte).

3. Loopbaancoach/ re-integratiebureau
De loopbaancoach heeft geen wettelijke inspanningsverplichting, maar wel een uitvoeringsverantwoordelijkheid.

➡️ Dat betekent:
De coach begeleidt en ondersteunt werknemer en werkgever bij het realiseren van die inspanningsverplichtingen;
Zorgt dat het traject inhoudelijk goed wordt vormgegeven en gedocumenteerd;
Helpt de werknemer bij sollicitaties, maar is niet verantwoordelijk voor het wel of niet solliciteren zelf.

Maatregelen bij stagnatie re-integratie (Spoor 2)

Bekijk

Maatregelen bij stagnatie re-integratie (2e spoor)
Re-integratie is een taak en verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als werknemer. Wanneer een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratietraject dan is het verstandig om tijdig maatregelen te treffen. U kunt verschillende acties ondernemen.
Loonopschorting
U mag het loon opschorten indien het u niet bekend is of dat uw werknemer arbeidsongeschikt is of niet. Bijvoorbeeld wanneer u werknemer zich niet houdt aan de voorschriften die gelden voor ziekmelding, bereikbaarheidsvereisten, thuisblijftijden en de oproep van de bedrijfsarts. Geef de werknemer altijd eerst een schriftelijke waarschuwing. Maak duidelijk dat hij moet meewerken, wat er van hem verwacht wordt en stel hem in de gelegenheid dit binnen een bepaalde termijn alsnog te doen.
Let wel; als de werknemer alsnog zijn medewerking verleent, dan dient u het loon met terugwerkende kracht te betalen.
Als loonopschorting niet helpt
Als het loon is opgeschort en uw werknemer blijft niet meewerken aan zijn re-integratie, dan kunt u een deskundigen oordeel aanvragen bij het UWV. Wanneer het UWV u in het gelijk stelt dan kan het loon stop gezet worden. Wanneer de weigering zich niet meer voordoet, dan heeft de werknemer weer recht op loon vanaf de die datum dat hij medewerking verleent, maar dus niet zoals bij opschorting dat u het loon met terugwerkende kracht dient te betalen.
loon stopzetten
Het loon van de werknemer kan stopgezet worden indien er sprake is van niet meewerken tijdens het re-integratietraject. Voor de wet zijn er 4 vormen van niet meewerken:
de ziekte is opzettelijk veroorzaakt door de werknemer;
de werknemer vertraagt of belemmert zijn herstel;
de werknemer weigert zonder goede reden passende arbeid te verrichten;
uw werknemer weigert zonder goede reden mee te werken aan voorschriften of maatregelen in het kader van re-integratie van o.a. werkgever, bedrijfsarts of arbeidsdeskundige.
Indien alle maatregelen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid en uw werknemer weigert nog steeds mee te werken, kunt u een ontslagaanvraag indienen bij het UWV.
Tot slot
Uit bovenstaande kunt u concluderen dat zowel de werkgever als -nemer verplichtingen heeft met betrekking tot de re-integratie spoor 1 als spoor 2. Het inzetten van een loonsanctie heeft tot doel om medewerking van de werknemer af te dwingen. Het is zelfs zo dat wanneer u bijvoorbeeld geen loonsanctie heeft opgelegd en UWV vindt dat u dit wel had moeten doen, dat het UWV u een sanctie oplegt. Wij adviseren u zorgvuldig met deze maatregelen om te gaan en eventueel hiervoor advies in te winnen.

Moet een AD functies duiden in Sp2

Bekijk

Moet een arbeidsdeskundige functies duiden in spoor 2?

Vraagstelling
Arbeidsdeskundige onderzoeken hebben een vraagstelling. Meestal zijn dat vier vragen, waarvan de eerste drie gaan over mogelijkheden in spoor 1. De laatste vraag is vaak iets in de trant van: "Dient een tweede spoortraject gestart te worden?"
Deze vraag kan je in principe met "Ja" beantwoorden.
Vaak wordt er dogmatisch vastgehouden aan deze vraagstelling, maar je kunt een andere vraagstelling afspreken als je een contract aangaat met een arbeidsdeskundig bureau. Als je de provider van de arbeidsdeskundige mag kiezen, kun je bijvoorbeeld de vraag toevoegen: "Kan je drie voorbeeldfuncties duiden?" of "Kan je een concreet advies geven m.b.t. spoor 2?"

Persoonlijke visie
In mijn ogen heeft de arbeidsdeskundige de meeste meerwaarde als hij of zij breed naar de opdracht kijkt. Regelmatig zijn de antwoorden op de vier vragen "nee, nee, nee, ja" (geen werk in spoor 1, dus spoor 2). Deze conclusie voegt soms weinig toe; iedereen wist het al, en de arbeidsdeskundige stelt het alleen officieel vast. Dit heeft weinig meerwaarde in de re-integratie naast het dossier poortwachterproof maken.
Vaak is het goed de vragen breed te interpreteren (hoewel er uitzonderingen zijn). Dit betekent bijvoorbeeld een concreet advies voor spoor 1 en actief meedenken met een spoor 2-traject.
Samenwerking komt nog te weinig voor. Als je de verzuimbegeleiding inricht, zet dan idealiter de arbeidsdeskundige en spoor-2 begeleiders samen om tafel over de verwachtingen m.b.t. het spoor 2 advies.

Zijn er richtlijnen hierover?
De Leidraad Passende arbeid Spoor 1 en Spoor 2 (2017) beschrijft de verwachtingen van de arbeidsdeskundige in spoor 2. Daarin staat dat de arbeidsdeskundige de volgende informatie verstrekt aan de uitvoerder van het tweede spoortraject:
Persoonsprofiel-informatie
Externe en persoonlijke factoren die re-integratie beïnvloeden, indien relevant
Een zoekrichting op werksoorten of branches, indien mogelijk.
Volgens deze richtlijnen hoeven concrete functies niet opgenomen te worden, maar werksoorten of branches dienen wél opgenomen te worden, indien mogelijk. Dit kun je dus vragen aan de arbeidsdeskundige.

Is het nodig om voorbeeldfuncties in gedachten te hebben om spoor 2 te adviseren?
De Werkwijze Poortwachter stelt dat bij meer dan marginale mogelijkheden spoor 2 moet worden ingezet. Het benoemen van passende functies is geen voorwaarde. Soms zijn er medisch gezien meer dan marginale mogelijkheden, maar is het lastig passend werk te vinden. Zelfs zonder duidelijke voorbeelden van passend werk is nader onderzoek nodig.
Onderbouwen dat iets niet bestaat is complex. Je kunt honderden witte zwanen zien, maar dat betekent niet dat zwarte zwanen niet bestaan. Op dezelfde manier kan ik honderden niet-passende functies bedenken, maar dat sluit niet uit dat ergens wel een passende functie bestaat. Binnen de WVP (Wet verbetering poortwachter) draait het om inspanningen en resultaten. Als spoor 2 niet wordt gestart, worden geen inspanningen geleverd. Het UWV legt ook loonsancties op (voor het niet starten spoor 2), als het niet mogelijk is om functies te duiden in CBBS.

Waarom functies duiden complex is
Als een arbeidsdeskundige aangeeft dat werk passend is, wordt hier veel waarde aan gehecht. Daarom doen we zorgvuldig onderzoek (werkplekbezoek, interview werknemer/werkgever, etc.). Maar als ik passend werk "op de arbeidsmarkt" moet duiden, kan ik dat feitelijk niet goed wegen.
Context is namelijk cruciaal. Medewerkers met dezelfde functietitel kunnen heel ander werk doen. De ene beleidsmedewerker heeft veel deadlines en prikkels, terwijl de andere in alle rust op eigen tempo werkt. De ene taxichauffeur tilt zware koffers bij Schiphol, terwijl de andere vooral zakelijke klanten vervoert zonder tilwerk.
Voor medewerkers met een vakgerichte opleiding is het soms lastig direct in kaart te brengen wat iemand nog meer kan doen binnen de opleiding. Het is niet zo dat de arbeidsdeskundige elke mogelijke functie kent. Het is mogelijk om assemblagewerk te duiden voor een apothekersassistent met beperkingen op patiëntcontact, maar dat doet geen recht aan de situatie. Een tweede spoorbegeleider kan juist extra onderzoek doen en samen met de apothekersassistent kijken naar mogelijkheden, bijvoorbeeld in de farmaceutische industrie of bij de Inspectie Gezondheidszorg.

Mijn voorkeur: maatwerk
Functies duiden als het kan, en een bredere zoekrichting meegeven als dat beter past. Als het lastig is een specifieke functie te duiden, kan het nuttiger zijn om een werktype aan te geven. Enkele nuttige adviezen kunnen zijn:
Welke voorwaarden stelt passend werk?
Welke werktypes zijn geschikt?
Welke aandachtspunten en kansen zijn er?
Welke functies zijn mogelijk passend?
Hoe dan ook is het goed als de arbeidsdeskundige actief meedenkt over het tweede spoortraject. De arbeidsdeskundige heeft een objectieve blik (wat wil iemand vs. wat is mogelijk) en biedt een extra perspectief. Idealiter maak je hierover aan de voorkant goede afspraken (of pas je de vraagstelling aan) over wat van een advies tweede spoor wordt verwacht.

Kleine extra: de arbeidsdeskundige tijdens het spoor 2-traject
Volgens de Leidraad Passende arbeid Spoor 1 en Spoor 2 kan de arbeidsdeskundige tijdens het traject aanvullende taken hebben, zoals:
Beoordelen van functiegeschiktheid op verzoek
Aanvullend advies geven bij veranderde belastbaarheid
Dit gebeurt nog weinig, maar dat zou zeker niet gek zijn. Juist als er een concrete kans zich voordoet, is het mogelijk om een weging te doen.

No-Riskpolis artikel 29B ZW

Bekijk

Artikel 29B Ziektewet

Artikel 29B van de Ziektewet legt uit wanneer een werknemer recht heeft op de no-riskpolis. De no-riskpolis is een regeling voor werkgevers om hen te stimuleren werknemers met een ziekte of handicap in dienst te nemen.

Voor werkgevers kan het als een risico voelen om medewerkers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Er bestaat namelijk een kans dat de medewerker vanwege zijn/haar ziekte of handicap leidt tot een hoger ziekteverzuim. Dit financiële risico wordt deels gedekt door Artikel 29B van de Ziektewet, de no-riskpolis. 

Voorwaarden om in aanmerking te komen voor de no-riskpolis

Er zijn een aantal voorwaarden waaraan een werknemer (onmiddellijk voorafgaand aan het dienstverband) moet voldoen om in aanmerking te komen voor de no-riskpolis regeling, zoals beschreven in Artikel 29B van de Ziektewet:

De werknemer krijgt een arbeidsongeschiktheidsuitkering;
Werknemer heeft een indicatiebeschikking en gaat bij een reguliere werkgever aan de slag;
De werknemer is twee jaar ziek is geweest, heeft geen recht op een WIA-uitkering (<35%), kan niet meer bij de eigen werkgever aan de slag en treedt binnen 5 jaar in dienst bij een nieuwe werkgever.

Let op, dit is slechts een gedeelte van de voorwaarden.

Wat is het doel van de no-riskpolis?

Het doel van de no-riskpolis is om de drempel voor werkgevers om arbeidsgehandicapte werknemer in dienst te nemen te verlagen. Indien een medewerker namelijk voldoet aan één van de voorwaarden van Artikel 29B, dan kan de werkgever bij het UWV een Ziektewet aanvraag doen, ook wanneer er sprake is van een lopend dienstverband. In dit geval compenseert het UWV de werkgever voor de gemaakte loonkosten. De werkgever betaalt het loon door aan de werknemer en verrekent de uitkering met de vergoeding vanuit het UWV. 

De werkgever kan gedurende de eerste 5 jaar van het dienstverband van de werknemer bij het UWV een compensatie ontvangen. Alleen bij een medewerker met een Wajong status dan kan de werkgever een no-risk claimen gedurende de rest van zijn dienstverband, dus tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd.

Overzicht tijdlijn Wet verbetering Poortwachter

Bekijk

Dag 1
Ziekmelding
1
Ziekmelding aannemen
Week 6
Probleem analyse
In maximaal week 6 de
probleemanalyse laten opstellen
door de bedrijfsarts
6
Week 6/8
Plan van Aanpak
8
Samen met werknemer het plan van
aanpak opstellen, maximaal in week 8
Week 6/104
Bijstellen/evalueren
Elke 6 tot 8 weken de re-integratie
evalueren en laten bijstellen door
de Bedrijfsarts
6
Week 42
42e weekmelding
42
In week 42 maak je een verzuimmelding
naar het UWV
Week 52
Eerstejaars
evaluatie
52
Samen met werknemer de eerstejaars
evaluatie opstellen
Week 44/52
Arbeidsdeskundig
onderzoek
Plan tussen week 44/52 een
arbeidsdeskundigonderzoek om te
laten toetsen of een terugkeer in
eigen werk nog mogelijk is
44
Week 52/58
Spoor 2
Start in maximaal week 58 een
spoor 2 traject wanneer een
terugkeer in eigen werk niet zeker
is
58
Week 68
Vervroegde WIA
68
Dit is de laatste week waarop je een
vervroegde WIA aanvraag kan doen
Week 88/93
Eindevaluatie
93
Na het actueel oordeel moet je het de
eindevaluatie opstellen samen met
werknemer
Week 88/93
Actueel Oordeel
Tussen week 88 en 93 moet het
Actueel Oordeel worden opgesteld
door de bedrijfsarts
88
Week 93
WIA Aanvraag
Tussen week 88 en 93 moet de
werknemer de WIA gaan doen bij
het UWV
93
WET VERBETERING
POORTWACHTER
Week 104
Beoordeling UWV
104
In maximaal deze week zal het UWV
een beoordeling doen over de WIA
uitkering. In deze week eindigt ook de
loondoorbetalingsverplichting van de
werkgever
www.deverzuimdokter.nl

Quick start werkwijzer poortwachter

Bekijk

Deze quick start is een aanvulling op de Werkwijzer Poortwachter. Het is geen vervanger van de Werkwijzer, maar
ondersteunt u als werkgever in grote lijnen bij de stappen die u moet zetten bij de re-integratie van uw
arbeidsongeschikte werknemer. Het wijst u op de verantwoordelijkheden die u heeft: ook ten aanzien van de
deskundigen die u inschakelt. Als u een volledig overzicht wilt hebben, raden wij u aan om de Werkwijzer Poortwachter
te lezen.

Tijdens deze periode wordt van u verwacht dat u de re-integratiemogelijkheden blijft evalueren en bijstellen. In de loop
van de eerste 2 jaar van arbeidsongeschiktheid bouwt u daardoor een re-integratieverslag op. Dit verslag levert u in de
93e week bij ons in. U levert het eerder in als uw werknemer nog voor het einde van de eerste 2 ziektejaren ‘ziek uit
dienst’ gaat. Op www.uwv.nl vindt u een stappenplan, waarmee u precies kunt bepalen wanneer u welke stap zet.

Uw werknemer meldt zich ziek1
Als uw werknemer zich ziek meldt, start meteen uw verantwoordelijkheid voor de verzuimbegeleiding. In de eerste
weken neemt u regelmatig contact op met uw zieke werknemer om na te gaan hoe het gaat en wat de verwachtingen
zijn. U blijft betrokken en stuurt eens een kaart of brengt een bos bloemen. Als hij daartoe in staat is, vraagt u hem om
eens op de werkplek langs te komen.

1
Eigenlijk moeten we spreken over ‘arbeidsongeschikt’ in plaats van ‘ziek’. Omdat dat makkelijker leest hebben we het in dit document
echter over ‘ziek’.
Quick start
bij de Werkwijzer Poortwachter

Quick start

Uw werknemer lijkt langer dan 6 weken ziek te blijven
Als de ziekte van uw werknemer langdurig lijkt te zijn, stelt uw bedrijfsarts een Probleemanalyse op. Na 6 ziekteweken
stelt de bedrijfsarts altijd een Probleemanalyse op. Binnen 2 weken na de Probleemanalyse stelt u samen met uw
werknemer een Plan van aanpak op. Dit betekent dus dat u uiterlijk in de achtste ziekteweek een Plan van aanpak
opgesteld heeft.

Als de bedrijfsarts aangeeft dat uw werknemer mogelijkheden heeft om te werken, vertelt hij u aan welke voorwaarden
het werk moet voldoen. Aan de hand van deze voorwaarden beoordeelt u of uw werknemer zijn eigen functie weer zou
kunnen uitvoeren. Als dat niet zomaar mogelijk is, gaat u na of dat wel zou kunnen als het eigen werk wordt aangepast.
Kan het oorspronkelijke werk ook niet in aangepaste vorm worden verricht? Dan onderzoekt u of het mogelijk is om uw
werknemer een andere, al dan niet aangepaste, functie binnen uw organisatie aan te bieden. Misschien kunt u zelfs
(tijdelijk) een speciaal takenpakket voor hem samenstellen. De manier waarop uw werknemer zo snel en volledig
mogelijk weer aan het werk kan komen, noteert u in het Plan van aanpak.

Regelmatig, maar minstens 1 keer in de 6 weken, bespreekt u de voortgang van de re-integratie met uw werknemer.
Na 52 ziekteweken volgt een verplichte (Eerstejaars-)evaluatie. Daarvan doet u verslag in een evaluatieformulier.
Ook andere nieuwe afspraken over de re-integratie legt u vast in een evaluatieformulier. Zij kunnen een aanpassing van
het Plan van aanpak noodzakelijk maken. Zo kan het bijvoorbeeld nodig zijn om het Plan van aanpak bij te stellen, als
de mogelijkheden van uw werknemer wijzigen of bij veranderingen binnen uw organisatie.

Als de bedrijfsarts aangeeft dat de voorwaarden waaronder uw werknemer kan werken zijn gewijzigd, beoordeelt u de
re-integratiemogelijkheden binnen uw organisatie opnieuw. Vergeet ook dan niet om het Plan van aanpak aan te
passen.

Zie voor meer informatie: hoofdstuk 3.2 van de Werkwijzer Poortwachter.

Zoals alle deskundigen die u inschakelt, valt de bedrijfsarts onder uw verantwoordelijkheid. Het is daarom belangrijk dat
u erop let of de bedrijfsarts regelmatig contact heeft met uw werknemer en dat u zelf contact opneemt met de
bedrijfsarts als u twijfelt aan de door hem gegeven begeleiding of adviezen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als uw
werknemer lijkt op te knappen, terwijl de aangegeven belastbaarheid niet verandert.

Hervattingskansen vergroten
Als u twijfelt over de re-integratiemogelijkheden binnen uw eigen organisatie (in het zogenaamde ‘eerste spoor’) kunt u
dat laten onderzoeken door een arbeidsdeskundige. Omdat ook deze arbeidsdeskundige onder uw verantwoordelijkheid
werkt, is het van belang dat u zijn rapportage(s) kritisch leest en daarover vragen stelt als u iets niet duidelijk is. De
rapportage van de arbeidsdeskundige voegt u toe aan het re-integratiedossier. De uitkomst van het arbeidskundig
onderzoek kan weer een reden zijn om het Plan van aanpak aan te passen.

Zodra het erop lijkt dat hervatting binnen uw eigen bedrijf niet meer mogelijk is, helpt u uw werknemer bij het
verkrijgen van geschikt werk bij een andere werkgever (in het zogenaamde ‘tweede spoor’). In ieder geval start u deze
begeleiding als uw werknemer 52 weken ziek is en er nog steeds geen zicht bestaat op een daadwerkelijke hervatting in
uw eigen organisatie. Voor de begeleiding in het tweede spoor wordt een re-integratieplan opgesteld.

Quick start

Een re-integratieplan opstellen
Het maakt niet uit of u daarvoor een opdracht geeft aan een deskundige, zoals een re-integratiemedewerker van een
re-integratiebedrijf, of dat u uw werknemer zelf begeleidt bij het vinden van geschikt werk bij een andere werkgever: in
beide situaties moet een zogenaamd ‘re-integratieplan’ worden opgesteld. In het re-integratieplan worden een
persoonsprofiel2 en een zoekprofiel3 beschreven. Zij vormen de uitgangspunten voor een re-integratietraject. In een re-
integratietraject wordt aangegeven wat er moet worden gedaan om uw werknemer zo snel mogelijk in staat te stellen
om bij een andere werkgever een geschikte functie te krijgen. Daarbij wordt ook vermeld wanneer een activiteit wordt
gestart en hoelang zij duurt.

Als u voor de begeleiding in het tweede spoor een deskundige inschakelt, gaat u, net als bij andere leveranciers, na of
het re-integratieplan aan uw wensen voldoet. Het voorgestelde re-integratietraject moet aansluiten bij de specifieke
situatie en mogelijkheden van uw werknemer en hem optimale kansen bieden om bij een andere werkgever een
geschikte functie te bemachtigen. Ook moet u erop letten dat in het re-integratieplan een overzicht van periodieke
rapportagemomenten is opgenomen. De rapportages die de deskundige u op die momenten stuurt, bieden u, als
opdrachtgever en eindverantwoordelijke, namelijk de mogelijkheid om het verloop van de re-integratie te volgen. Zo
kunt u tijdig ingrijpen als het traject onnodig lijkt te worden vertraagd, of zich in een niet of minder effectieve richting
ontwikkelt.

Vanzelfsprekend let u erop dat de door u ingekochte diensten daadwerkelijk worden geleverd en dat op de
overeengekomen momenten wordt gerapporteerd.

Een tweesporenbeleid
Zolang er een dienstverband bestaat bent u verplicht om uw werknemer in uw eigen organisatie te herplaatsen als zich
daartoe (alsnog) een gelegenheid voordoet: ook als hij inmiddels wordt begeleid bij het vinden van werk bij een andere
werkgever. Daarom spreekt men vaak van een ‘tweesporenbeleid’: het ‘tweede-spoortraject’ loopt naast het ‘eerste-
spoortraject’.

Uw werknemer werkt niet mee
Uw werknemer moet meewerken aan zijn re-integratie, zolang het redelijk is om dat van hem te eisen. Werkt uw
werknemer niet mee, dan kunt u maatregelen nemen om hem toch te bewegen om mee te werken. Om te beginnen
kunt u uw werknemer daarop aanspreken. Als dat niet helpt kunt u hem officieel berispen, de loonbetaling opschorten
of loon inhouden. In het ergste geval kunt u uw werknemer ontslaan. Houd er wel rekening mee dat tijdens ziekte een
ontslagverbod geldt, dat alleen onder een beperkt aantal voorwaarden doorbroken kan worden. Zie voor meer
informatie: hoofdstuk 4.4. Werkwijzer Poortwachter.

2
Het persoonsprofiel vormt de uitgangspositie van de zieke werknemer voor wat betreft zijn mogelijkheden om werk te vinden, te krijgen en
te houden. Het bestaat uit een weergave van zijn arbeidservaring, van de door hem gevolgde opleidingen en cursussen, van zijn
belemmeringen en beperkingen, van zijn persoonsgebonden kenmerken, ambities, wensen en voorkeuren.

3
Het zoekprofiel bestaat uit een opsomming van branches, functies en/of werkzaamheden waarbinnen en waarnaar met de meeste kans op
succes kan worden gezocht. Deze opsomming is het resultaat van een vergelijking van de arbeidsmogelijkheden van de werknemer (op
basis van het persoonsprofiel) met de arbeids-, verwervings- en hervattingsmogelijkheden op de arbeidsmarkt.

Quick start

Een deskundigenoordeel
Tenslotte is het goed om te weten dat u (evenals uw werknemer) UWV met betrekking tot een aantal aspecten om een
deskundigenoordeel kunt vragen. U kunt een dergelijk oordeel vragen als de re-integratie dreigt te stagneren omdat u
en uw werknemer van mening verschillen, of als u wilt weten of u voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.

Meer en gedetailleerdere informatie met betrekking tot uw re-integratieverplichtingen vindt u in de Werkwijzer
Poortwachter.

Volg ons

Disclaimer
Aan deze uitgave kunnen geen rechten worden ontleend.
UWV © 2020

Rollen BA versus AD

Bekijk

1. Wat is bepalend: het AD-onderzoek of de BA?
AD (arbeidsdeskundig) onderzoek: dit is een onafhankelijk oordeel van de arbeidsdeskundige (meestal van het UWV of ingeschakeld door de werkgever/verzekeraar). Dat rapport weegt zwaar, omdat daarin medisch en arbeidskundig samenkomen.
BA (bedrijfsarts): bepaalt alleen het medische kader (wat kan iemand medisch gezien wél/niet, belastbaarheid, uren, duur).
➡️ De BA geeft dus het medisch advies/kader, de AD kijkt naar passend werk en re-integratie-inspanningen.
In de praktijk: de BA bepaalt de belastbaarheid, de AD bepaalt of dat leidt tot passend werk en hoe spoor 1/2 moet worden ingezet.
2. Moet een BA iedere keer herhalen dat oriënteren van toepassing is of marginaal?
De BA hoeft niet telkens opnieuw te herhalen hoe het traject moet worden ingevuld.
Wat de BA wél moet doen: telkens een actueel oordeel geven over de belastbaarheid (uren, taken, tempo, beperkingen).
Of er sprake is van oriënteren (alleen laagdrempelige activiteiten, marginaal) of van daadwerkelijke werkhervatting, volgt logischer uit de vertaling van de arbeidsdeskundige en de re-integratiebegeleider.
3. Wat moet beschreven worden?
De BA beschrijft de belastbaarheid: fysiek/mentaal, uren, beperkingen.
De re-integratiebegeleider of AD beschrijft of dat betekent dat iemand alleen kan oriënteren, marginaal werk kan doen, of structureel inzetbaar is.
Een BA hoeft dus niet telkens te schrijven “oriënteren is van toepassing”. Als de belastbaarheid nauwelijks toereikend is, blijkt dat daaruit vanzelf.
🔑 Kort gezegd:
Het AD-onderzoek is in dit stadium bepalend voor het re-integratiebeleid (spoor 2 doorzetten, laagdrempelige activiteiten).
De BA geeft steeds de medische onderbouwing en beperkingen, niet het re-integratieadvies.
Het telkens “oriënteren/marginaal” benoemen is geen taak van de BA, maar kan door de AD of re-integratiebegeleider in de voortgangsverslagen verwoord worden.

Spoor 1 begeleiding uitbesteden - Ja, dat mag

Bekijk

Spoor 1 begeleiding uitbesteden? Ja, dat mag!

Rond re-integratie bestaan soms hardnekkige misverstanden. Eén daarvan is het idee dat spoor 1-begeleiding - het traject waarbij een arbeidsongeschikte werknemer passend werk zoekt binnen het eigen bedrijf - niet mag worden uitbesteed. Maar dat klopt niet: in bepaalde situaties mag een werkgever dit traject wél overdragen aan een re-integratiebedrijf.

Wat is spoor 1?
Spoor 1 is het traject waarin een werkgever, samen met de werknemer, onderzoekt of de werknemer binnen het eigen bedrijf kan re-integreren. Dit kan in de oude functie zijn, maar ook in aangepast werk of een andere functie binnen het bedrijf. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om zich hiervoor maximaal in te spannen gedurende de eerste twee ziektejaren.

Wanneer mag spoor 1 worden uitbesteed?
Soms lukt het de werkgever niet om het spoor 1-traject zelf goed uit te voeren. Bijvoorbeeld omdat:
Het bedrijf te klein is om passend werk aan te bieden;
Er geen deskundigheid in huis is om een goed re-integratieproces op te zetten; Er te weinig tijd of capaciteit is om het traject goed te begeleiden;
De relatie tussen werknemer en werkgever verstoord is;
De werkgever fouten (en mogelijke loonsancties) wil voorkomen door het over te laten aan een expert.

In dit soort situaties kan de werkgever ervoor kiezen om spoor 1 uit te besteden aan een gespecialiseerd re-integratiebedrijf. Deze externe partij begeleidt de werknemer bij het vinden van passend werk binnen het eigen bedrijf.

Belangrijk: de verantwoordelijkheid blijft bij de werkgever
Ook al voert een re-integratiebedrijf het traject uit, de formele verantwoordelijkheid blijft altijd bij de werkgever. Hij moet er dus voor zorgen dat:
Het re-integratietraject voldoet aan de eisen van het UWV;
Er een actueel en realistisch plan van aanpak is;
Er regelmatig voortgangsrapportages worden opgesteld.

Wat betekent dit voor de werknemer?
Voor de werknemer kan uitbesteding voordelen bieden, zoals begeleiding door professionals met veel ervaring in re-integratie. Tegelijkertijd kan het ook spannend zijn: er is sprake van een verandering in begeleiding, en het directe contact met de werkgever kan afnemen. Een goede overdracht en heldere communicatie zijn daarom essentieel.

Samengevat
Spoor 1 mag worden uitbesteed aan een re-integratiebedrijf, mits goed onderbouwd.
De werkgever blijft eindverantwoordelijk voor een effectief en UWV-proof traject.
Heldere communicatie en een professioneel plan van aanpak zijn cruciaal voor su

Spoor 2 en oriëntatie op ZO

Bekijk

Spoor 2 en oriëntatie op ZO | Kaders vanuit wet- en regelgeving
Spoor 2 (Wet verbetering poortwachter)
Wordt verplicht ingezet wanneer duidelijk is dat de werknemer niet (volledig) kan terugkeren bij de eigen werkgever en de loondoorbetalingsperiode nog loopt (eerste 104 weken ziekte). Het doel is dan duurzame re-integratie bij een andere werkgever.
Oriëntatie op ondernemerschap
UWV en de wetgeving sluiten dit niet uit, zolang het past binnen het re-integratiedoel en de belastbaarheid van de werknemer. Het gaat om activiteiten die bijdragen aan een duurzame terugkeer in arbeid.
Mogelijkheden en voorwaarden
Combinatie is mogelijk, maar met nuance
In Spoor 2 staat het vinden van een dienstverband bij een andere werkgever centraal.
Oriëntatie op ondernemerschap kan als parallel traject worden gezien, mits dit goed wordt vastgelegd in het Plan van Aanpak en er nog steeds voldoende inspanningen richting loondienst worden geleverd.
Belangrijke aandachtspunten
Verantwoording richting UWV: bij de RIV-toets kijkt UWV of werkgever en werknemer “alles hebben gedaan wat redelijkerwijs mogelijk is”. Dat betekent dat ondernemerschap nooit als enige spoor mag worden ingezet tijdens de eerste 104 weken.
Belastbaarheid: ondernemerschap vraagt vaak brede inzetbaarheid (uren, taken, zelfstandigheid). Er moet duidelijk zijn dat dit past bij de medische mogelijkheden.
Documentatie: leg vast dat ondernemerschap wordt onderzocht (bijvoorbeeld via een ondernemersscan, training of voorlichtingsbijeenkomsten), maar dat er daarnaast ook concreet aan spoor 2-activiteiten wordt gewerkt.
Na 104 weken/ in de WIA-fase
Zodra de loondoorbetalingsplicht stopt en er een WIA-beslissing volgt, kan ondernemerschap ook als zelfstandige route meer ruimte krijgen (bijvoorbeeld via het Werkplan UWV, startersregelingen of proefplaatsing als zelfstandige).
Praktische invulling
Tijdens Spoor 2: actief solliciteren + ondernemerschap verkennen (bijv. netwerkgesprekken, ondernemerstesten, businesscase opzetten).
Vastleggen in het Plan van Aanpak dat ondernemerschap wordt gezien als aanvullend, niet vervangend.
Bij een WIA-instroom kan dit verder worden uitgebouwd via UWV-voorzieningen (bijvoorbeeld begeleiding zelfstandig ondernemerschap).
✅ Kortom: de combinatie Spoor 2 + oriëntatie op ondernemerschap is mogelijk, maar ondernemerschap mag in de eerste 104 weken alleen aanvullend en ondersteunend zijn, niet in plaats van het wettelijke Spoor 2-traject.

Spoor 2 versus uitzendbureau

Bekijk

Spoor 2 versus uitzendwerk

In spoor 2 (re-integratie bij een andere werkgever) wordt bemiddeling via een uitzendbureau meestal niet gekozen of zelfs afgeraden. De belangrijkste redenen zijn:

1. Geen duurzame plaatsing
Spoor 2 is gericht op duurzame, structurele werkhervatting.

Uitzendwerk is vaak:
tijdelijk
onzeker in uren en inkomen
afhankelijk van opdrachten
Dat past onvoldoende bij het doel van spoor 2: stabiel perspectief op passend werk.

2. Werkgeversverantwoordelijkheid ontbreekt

Bij uitzendwerk is:
de inlener geen juridisch werkgever
het uitzendbureau formeel werkgever

Daardoor is er:
minder borging van passende arbeid
minder verantwoordelijkheid voor aanpassing van werk of werkplek
minder continuïteit in begeleiding

Het UWV verwacht juist een concrete werkgever die passend werk biedt.

3. Beperkte passendheid en belastbaarheid

In spoor 2 staat centraal:
belastbaarheid
medische beperkingen
duurzame inzetbaarheid

Uitzendfuncties zijn vaak:
fysiek of mentaal wisselend
minder goed aanpasbaar
snel wisselende werkomstandigheden

Dat maakt ze minder geschikt voor werknemers met beperkingen.

4. Risico op afwijzing door UWV
Bij toetsing (bijvoorbeeld bij WIA-aanvraag) kan het UWV oordelen dat:
de inspanningen niet voldoende duurzaam of concreet zijn geweest
uitzendwerk onvoldoende geldt als serieuze re-integratiestap

Dit kan leiden tot:
een loonsanctie voor de werkgever
kritiek op het re-integratieverslag

5. Focus ligt op directe match, niet op doorgeleiding
Spoor 2 richt zich op:
directe plaatsing bij een passende werkgever
geen “tussenstation”
Uitzendwerk wordt gezien als:
een omweg
geen einddoel

Wanneer kan een uitzendbureau wél (beperkt) passend zijn?

In uitzonderlijke gevallen:
als het uitzendbureau expliciet gericht is op duurzame plaatsing
als er uitzicht is op overname door de inlener
als dit goed is onderbouwd en vastgelegd in het plan van aanpak

Maar ook dan: alleen aanvullend, niet als hoofdinzet.

Samenvattend

Spoor 2 = duurzaam, concreet en passend werk bij een andere werkgever.
Uitzendwerk is meestal te tijdelijk, te onzeker en te weinig geborgd om daaraan te voldoen.

UWV te laat geen loonsanctie meer mogelijk

Bekijk

Bron: www.verzuimteam.nl
UWV te laat: geen loonsanctie meer mogelijk

De termijn waarbinnen een WIA-keuring moet plaatsvinden, wordt regelmatig niet gehaald door het UWV. Het gebeurt steeds vaker dat het UWV nog geen besluit heeft genomen over de WIA-aanvraag, voordat de wachttijd van 104 weken is verstreken. Dat betekent dat ook het Poortwachterdossier nog niet is getoetst en de werkgever lang in onzekerheid blijft. Legt het UWV na 104 weken alsnog een loonsanctie op, omdat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie, dan kan de werkgever hiertegen bezwaar maken. Het UWV heeft zich namelijk niet gehouden aan haar termijnen, ze heeft te laat geoordeeld.

Beslistermijnen
Het UWV streeft er naar om binnen 3 weken na ontvangst van het re-integratieverslag een oordeel te geven over het opleggen van een verlengde loondoorbetalingsverplichting (loonsanctie wanneer onvoldoende is gedaan aan de re-integratie). Die beslissing moet uiterlijk 6 weken voor de datum waarop de wachttijd eindigt, worden afgegeven. Voorwaarde is wel dat het UWV de WIA-aanvraag tijdig heeft ontvangen van de werkgever en werknemer, dat wil zeggen uiterlijk 11 weken voor einde wachttijd. Als de stukken te laat worden ingediend, leidt dat sowieso tot een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting voor de periode dat de aanvraag te laat is ingediend bij het UWV. Is de WIA-aanvraag op tijd ingediend, maar neemt het UWV een beslissing over het Poortwachterdossier na het verstrijken van de wachttijd (2 jaar), dan mogen zij geen loonsanctie (loondoorbetaling in het 3e jaar) meer opleggen.

Verkortingsverzoek
Het UWV legt altijd een loonsanctie van een jaar op. Deze kan worden verkort, wanneer alsnog aan alle eisen wordt voldaan. Bij het opleggen van de loonsanctie geeft het UWV aan, welke eisen zij nog stellen. Zodra hieraan wordt voldaan kan om verkorting van de loonsantie (verplichte loondoorbetaling na twee jaar) worden verzocht. Als de beslissing over de toepassing van een loonsanctie te laat werd genomen, maar wel nog vóór het einde van de wachttijd, dan kan worden verzocht de loonsanctie te bekorten met de periode dat de loonsanctie te laat is afgegeven. Het UWV moet zich houden aan termijnen, die in de wet staan genoemd. Doet het UWV dat niet, dan zijn daar consequenties aan verbonden en mag het UWV niet zomaar een loonsanctie opleggen. Als de beslissing over de toepassing van een loonsanctie niet vóór het einde van de wachttijd wordt afgegeven door het UWV, dan kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Doen ze dit toch, maak dan bezwaar tegen de opgelegde loonsanctie.

Werknemer werkt niet mee aan reintegratie 2e spoor

Bekijk

Werknemer werkt niet mee aan reintegratie 2e spoor

Als werkgever moet je een zieke werknemer ondersteunen bij de reintegratie 2e spoor. Dat doe je omdat dat dat een verplichting is die voortvloeit uit de Wet Verbetering Poortwachter. Maar als het goed is doe je dat ook omdat het een morele plicht is om goed te zorgen voor je werknemers en zeker voor een kwetsbare zieke werknemer. Je biedt een 2e spoortraject aan en laat de werknemer ondersteunen bij de opbouw van de belastbaarheid, het vinden van een re-integratieplek, het vaststellen van een passend nieuw functieprofiel, de mondelinge en schriftelijke presentatie en het zoeken naar passende vacatures. Een 2e spoortraject kan immers al deze onderdelen bevatten.

Ontbrekende motivatie en de rol van de coach
Soms echter kan ondanks alle hulp een 2e spoortraject moeizaam verlopen omdat werknemer onvoldoende gemotiveerd is om mee te werken en de aangeboden hulp te benutten. Dan ontstaat een lastige situatie. De re-integratiecoach die de hulp aanbiedt is gebaat bij een goede werk- en vertrouwensrelatie met de zieke werknemer maar heeft tegelijkertijd de plicht werkgever te informeren als werknemer niet voldoende meewerkt aan de re-integratie. De coach moet op het juiste moment en met de juiste toonzetting het moment kunnen markeren dat de vertrouwensrelatie op het spel staat omdat de zieke werknemer te ver gaat in het niet actief en effectief meewerken met het 2e spoortraject.

Belangrijk is om bij iedere coachsessie duidelijke afspraken te maken welke opdrachten de re-integrerende werknemer moet uitvoeren voor de volgende coachsessie.

Maak duidelijke afspraken
Hoe kan dat zichtbaar worden gemaakt? Belangrijk is om bij iedere coachsessie duidelijke afspraken te maken welke opdrachten de re-integrerende werknemer moet uitvoeren voor de volgende coachsessie. Een activiteitenformulier met daarin de gemaakte afspraken dat door werknemer en coach moet worden ondertekend, kan daarbij helpen.

Indien de afspraken niet worden nagekomen is het belangrijk de reden daarvan op te nemen in het formulier en een nieuwe datum af te spreken waarop de actie moet worden gedaan. Indien passende vacatures worden aangeboden is het belangrijk vooraf overeenstemming te bereiken met de werknemer dat (vooralsnog) de vacatures aansluiten op het functieprofiel.

Door vooraf duidelijke afspraken te maken over de werkwijze, is het mogelijk om op zeker moment een patroon inzichtelijk te maken van niet actief meewerken aan de re-integratie. Op het moment dat dat patroon zich manifesteert kan dat onderwerp zijn van een coachsessie met als insteek dat dit patroon doorbroken moet worden. Immers het is de taak van de re-integratiecoach om een dergelijk patroon van stagnatie wel te melden bij de werkgever en op te nemen in de voortgangsrapportage. Een loonstop voor de werknemer kan dan het gevolg zijn. Dat is onwenselijk voor de werknemer.

Een dergelijke situatie is vaak ook het moment om weerstand boven tafel en uitgesproken te krijgen en daarmee een verdieping in de relatie te weeg te brengen. En soms leidt dat zelfs tot een betere aansluiting bij de intrinsieke motivatie van de zieke medewerker en daarmee tot een effectiever 2e spoortraject.

Werkwijzer RIV-toets in de praktijk Open op uwv.nl

Werkwijzer-poortwachter (UWV) Open op uwv.nl

Geen toegang

AZo bouw je een Agent

Nieuwe Agent

Naar configuratie

Naam en omschrijving

Instructie

Kennisbronnen

Startvragen

Testen

Delen

BVijf voorbeeld-Agents (plus een bonus)

Spoor 2-Toets

Rapportage-Opsteller

Profiel-Bouwer

Poortwachter-Vraagbaak

Medisch naar Functioneel

Kandidaat-communicatie bonus

CDe kennisbronnen (bijlagen)

Jullie eigen werkwijze

Wettelijk kader (Werkwijzer Poortwachter en RIV)

Profiel en zoekprofiel

Medisch naar functioneel

Voorbeeldcommunicatie